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  1. 00:15:15 조국의 다짐
  2. 2019.09.07 관촌수필
  3. 2019.09.04 성과관리 4.0

조국의 다짐

2019.09.18 00:15 from Life note

조국의 다짐

 

아직도 난리인데 현시점에서 조국 법무부 장관이 장관으로서 과연 어떤 정책을 펼치고 싶은지 한 번은 살펴보자. 페친이신 유경근 님께서 깔끔하게 정리를 해 놓으셔서 해당 글을 공유한다. 

 

어떤가? 그 동안 누구나가 문제라고 이야기했던 것들이고 바라던 것들이 아닌가? 손에 닿는 현실적인 문제부터, 저 문제는 어떻게 못하겠다 싶지만 답답했던 문제, 그리고 미래의 역사를 위한 과업까지 국민들의 눈높이에 맞으면서도 경중이 잘 안배된 정책방향이라고 생각한다. 처음 보고 정말 시원했다. 

 

시간이 없다. 이번에 못하면 더 이상 기회가 없을 것만 같다. 

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관촌수필

2019.09.07 17:28 from Book

 

이 소설을 "박찬욱 감독"과 "유시민 작가"가 추천을 했고 아마 그에 혹해서 사두었던 것으로 기억한다. 읽기 전에는 농촌을 배경으로 한 풍경과 이야기가 서정적으로 펼쳐지지 않을까 하는 기대는 이내 자괴감으로 바뀌었고 결국 1/2를 읽는 시점에 읽기를 포기했다. 

 

나는 한국어의 90% 정도의 단어는 알고 있다고 막연하게 생각했다. 그리고 설령 모르는 단어가 있더라도 심지어 그것이 사투리라고 해도 맥락을 통해 충분히 유추 가능하다고 자부했다. 하지만 충청도 사투리를 그대로 사용하기는 했지만 도통 무슨 말인지 독해 자체가 어려운 상황에 직면하고 이내 좌절했다. 오기로 읽기를 계속했지만 겨우 이야기의 전개 정도를 어렴풋하게 이해하기 바빴다. 물론 이 소설은 1977년 (나와 생년이 같다.)에 출간한 소설이다 보니 현 시점에는 사용하지 않는 단어와 표현, 문장들이 많기도 하겠지만, 소설에 큰 취미가 없던 개인적인 경험의 결과인지 모르겠지만, 소설이 아니라 다른 의미로 충격적인 소설이었다. 

 

고어, 옛말에 대해서도 좀 고민이 되기도 했다. 현대에서는 필요성이 낮거나 여러 이유로 점점 사용되지 않는 고어들은 어떤 의미가 있을까? 보존하고 사용하지 않아도 학습하고 교육시켜야 할 대상일까? 아니면 실용적이지 않는 고리타분한 대상일까? 여러 모로 생각이 많아지게 한 소설이다. 

 

소설 중에서는 고전의 반열에 들기도 했고 워낙 추천도 많지만 섣부르게 도전할 책은 아니다. 부끄럽네... 

 

 

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성과관리 4.0

2019.09.04 01:19 from Book

 

최근에 읽었던 HR 관련 책 중에서 가장 인상적이었던 책은 "구글의 아침은 자유가 시작된다"였다. 그 책을 읽고 HR의 핵심은 "채용"이고 회사의 정체성과 정확히 일치화된 직원의 채용이 동기부여, 비전의 제시, 몰입, 성과, 보상 등의 중요한 인사관리 영역의 근간이라는 생각이 커졌다. 그도 그럴 것이 십몇 년 동안의 회사 생활을 하면서 썩 만족스러운 성과관리의 모습을 보지는 못했다. 여전히 특정 시점에 집중된 성과평가와 형태만 달려졌지 여전한 조직장과 조직원의 1:1 관계에 기반한 평가의 틀은 과연 진정으로 누군가의 성과를 정확하게 평가하는 것이 가능한가?라는 의구심이 컸고, 무엇보다 성과평가는 다음 단계로의 성장의 기반, 코칭의 레버지지가 되어야 하지만 결국  중요한(?) 연례행사, 보상을 나누기 위한 합의(?)라는 과정에 방점이 찍혀있던 것이 사실이다. 

 

 이 책 "성과관리 4.0"은 이와 같은 기존 성과평가의 방식을 3.0으로 규정하고 "클라우드 소싱"과 "인정"을 통한 성과관리 4.0을 주장한다. 우선 클라우드 기반의 성과평가는 과거 조직장과 조직원의 고착화된 1:1 평가방식 아니라 일, 과제로 관계를 맺는 모든 대상자의  평가 방식을 의미한다. 과거에도 다면평가, 360도 평가 등의 이름으로 조직장이 아닌 구성원들의 평가 방식이 존재하지 않았던 것은 아니지만 클라우드 기반의 평가는 상시적인 평가라는 측면에서 이와 차이를 가진다. 이 상시성은 특정 시점(주로 연말)의 평가에서 오는 기억의 흐려짐, 연초보다는 연말에 중요하거나 성과가 좋은 과제를 할 경우 성과 관점의 유리함, 일상적이어서 숨겨져 있는 가치 있는 성과를 수면 위로 올려주는 효과를 가진다. 무엇보다 이런 방식의 평가를 통해서 대상자는 상시적으로 동료의 "인정"이라는 매우 가치 있는 피드백들을 얻게 되기 때문에 그 자체가 몰입의 중요한 기재가 되는 것은 물론 성장의 단서를 이를 통해 얻게 된다. 물론 이 과정에서 전통적인 조직장의 평가 권한이 폐기되는 것은 아니다. 최종적인 평가와 보상의 결정은 당연히 조직장이 진행하게 되지만 조직장 또한 입체적으로 구성원을 평가할 수 있음은 물론 성과 면담 시 무슨 말을 해야 할지? 어떤 관점에서 구성원을 발전시켜야 할지? 에 대한 고민에서 벗어날 수 있다.

 

물론 내성적이고 칭찬에 인색한 한국인의 특성 상 이와 같은 방식이 문화적으로 맞을 것인가? 에 대한 고민이 들기도 하고 작은 조직에서 실행하는 것은 한계가 있고 전사적으로 이 방향으로의 전환이 없이는 힘들 것 같기도 하지만 기존 전통적인 성과관리 방식의 폐단을 해결할 대안으로 참고할 만하다.

 

가만히 두어도 성과를 내는 20%의 우수 인재와 10%의 어떤 것을 해도 몰입할 수 없는 구성원 사이에 존재하는 70% 일반 직원들의 중요성을 강조하고 이들의 성과관리가 핵심이라는 점을 강조하고 있다는 점도 의미 있다. 인사 담당자가 아니라도 성과관리에 관심이 많은 조직장에게도 도움이 될 책이다. 

 

 

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